오늘의 L&Deep
[Insight Article] 승진을 망설이는 요즘 직원들, 정말 개인의 문제일까요?
[Curation] 교육담당자님께 제안드리는 휴넷 추천 과정 |
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승진을 망설이는 요즘 직원들,
정말 개인의 문제일까요? |
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“승진 안 하고 이대로 일할래요.”
언제부터인가 승진은 축하보다 새로운 고민의 출발점이 되었습니다. 최근에는 MZ세대를 중심으로 의도적 언보싱(Unbossing), 즉 승진을 스스로 거부하는 현상도 낯설지 않게 등장하고 있는데요. 국내 대기업 노조에서 ‘승진 거부권’을 요구조건으로 내세우는가 하면, 저성과자의 정년이 보장되는 공공기관에서도 승진 기피 현상으로 어려움을 겪고 있다는 이야기가 들립니다. 하지만 이러한 흐름을 단순히 개인의 책임 회피나 워라밸 문제로만 봐야 할까요? |
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직원들에게 승진은 왜 망설여지는 선택이 되고 있을까요?
과거의 승진은 비교적 명확했습니다. 역할은 조금 달라지지만 연봉과 직급, 사회적 인정이라는 보상이 뒤따랐고, 이후의 커리어 역시 어느 정도 예측이 가능했습니다. 그러나 지금은 상황이 다릅니다. 중간관리자가 되면 책임은 늘어나지만 권한은 제한적이고, 성과 압박은 훨씬 직접적으로 다가옵니다. 승진이 더 이상 ‘안정성’을 보장하지 않는다는 인식도 확산되고 있습니다. 한때 직장 생활의 꽃으로 여겨졌던 임원 역시, 이제는 또 다른 불확실성의 시작점처럼 받아들여지곤 합니다.
무엇보다 직장인들의 기준 자체가 달라졌습니다. 조직에 얼마나 오래 남느냐보다, 어디에서든 활용할 수 있는 나만의 역량과 경쟁력을 더 중요하게 생각합니다. 과거처럼 “조직을 위해 헌신하라”는 메시지에는 반응하지 않지만, “당신의 커리어에 어떤 도움이 되는가”라는 질문에는 귀를 기울입니다. 이런 시선에서 보면 승진은 더 이상 자동으로 주어지는 보상이 아니라, “이 선택이 내 커리어를 성장시키는가”를 스스로 납득해야 하는 결정이 됩니다.
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그렇다면 조직, 특히 교육담당자는 승진자를 두고 어떤 고민을 해야 할까요?
많은 기업이 승진자 교육을 운영하지만, 현장에서는 이런 목소리가 반복됩니다. “교육은 했는데, 막상 역할을 잘 수행하지 못해요.” “도대체 뭘 더 가르쳐야 할지 모르겠어요.”
이런 고민의 배경에는 환경과 인식은 변했지만, 승진자 교육은 여전히 과거의 프레임에 머물러 있는 현실이 있습니다. 측정이 어려운 리더십·커뮤니케이션 중심의 역량 교육, 실제 행동 변화로 이어지기 어려운 강의식 구성, 개인별 피드백이 어려운 획일적인 커리큘럼이 대표적입니다. |
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승진의 본질은 결국 <역할 전환>입니다. 새로운 직급에는 새로운 역량이 요구되고, 그 역량은 구체적인 스킬 단위로 정의될 때 비로소 측정과 개발이 가능합니다. 그렇다면 승진자 교육은 어떻게 달라져야 할까요?
첫째, 직급별 요구 역량을 측정 가능한 스킬 단위로 분해해야 합니다. 막연하게 “리더십을 키워라”는 메시지보다, 피드백 스킬, 목표 설정 스킬처럼 무엇을 개발해야 하는지 명확할 때 행동으로 이어질 수 있습니다.
둘째, 사전·사후 진단을 통해 학습자가 자신의 현재 스킬 수준을 인식하도록 돕는 것이 필요합니다. 교육 전과 후의 변화를 객관적으로 확인할 수 있어야 실행에 대한 자신감도 함께 높아집니다.
셋째, AI 롤플레이와 같은 시뮬레이션을 통해 실제 상황에서 스킬을 발휘할 수 있는지를 점검해야 합니다. 이를 통해 현업 투입 시 발생할 수 있는 리스크를 사전에 파악하고 대비할 수 있습니다.
마지막으로, 측정 결과를 바탕으로 개인별 커리어 개발 계획을 수립해야 합니다. 강점 스킬과 개발이 필요한 스킬을 명확히 하고, 승진자 스스로가 커리어를 설계하는 주체가 될 때 교육은 ‘한 번의 과정’이 아니라 성장의 출발점이 됩니다.
지금의 승진 기피 현상은 조직에 대한 불만이라기보다, 승진 이후의 커리어에 대한 고민이 깊어졌다는 신호일 수 있습니다. 승진의 의미가 달라지고 있는 시대, 이제는 승진자 교육 역시 그 의미부터 다시 설계해볼 때가 아닐까요? |
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