ATD International Conference & Expo 는 올해로 78회를 맞이한 자타 공인 세계 최대의 HRD 행사입니다. 지난해는 코로나 확산으로 온라인 진행됐으나, 올해는 오프라인과 온라인 두 가지 채널에서 동시 개최되었습니다. 휴넷은 발 빠르게 미국으로 건너가 오프라인 현지 참여해 전 세계 HRD의 트렌드와 중요 쟁점 등을 파악하고 돌아왔습니다.

올해 ATD 2021 은 직전 오프라인 행사인 ATD 2019년과 비교했을 때, 코로나19로 인해 기존 직무와 경력에 대한 정의가 많이 무너졌고, 새로운 경력 체계 구축이 필요하다는 점, 그리고 비대면이 일상화됐다는 점 등 최근 상황을 반영해 다양한 부분에 논의가 이루어졌습니다. 그 결과 총 여덟 개의 핵심 키워드로 이번 ATD 2021를 정의해 볼 수 있었습니다.

여덟 개의 핵심 키워드 중 Digital Learning Strategy, 디지털 학습전략은 코로나19 상황에서 제일 중요한 키워드입니다. 팬데믹 이후, 오프라인 중심에서 온라인 중심으로 교육 환경이 바뀌어가는 현시점 가장 활발하게 논의된 이슈 중 하나이기도 하죠. ATD 주요 섹션이었던 ‘Classroom Dilemma’에 따르면 최근 교육 담당자의 관심사는 더 이상 교육 장소가 아닌 ‘학습 행위’ 그 자체에 있기 때문에, 교육담당자는 교육에 있어 불필요한 내용보다 학습자의 ’진짜 공부’를 도우려는 방법에 집중해야 한다고 설명합니다. 이를 고려해 보면 ‘학습 매카닉’, ‘학습 생태’, ‘학습 전략’ 등 세 가지를 한데 묶은 ‘학습 Navigator model’은 디지털 학습전략을 도출하는 데 도움이 되는 학습 모델입니다.

‘학습 Navigator model’ 에서도 가장 중요한 부분은 '학습 매카닉'이라고 볼 수 있습니다. 학습 매카닉은 학습의 궁극적 목적이 결국 ‘기술 습득’에 있다는 점을 강조하며, 어떤 프로그램이 어떻게 설계되어야 하는지를 중점적으로 짚고 있습니다.

‘학습 매카닉’에 따르면 학습은 개념적 이해(Conceptual tasks)에서 고차원적인 숙련 습득(Master tasks)까지 이어지도록 설계해야 하며, 보다 고차원적 학습 목표를 위해서는 달성해야 할 목적과 수행에 대한 피드백이 명확하게 전달되는 교육이 필요합니다. 이처럼 학습의 디지털 전환은 단순 학습의 진행 방식이 대면에서 온라인으로 바꾸는 것에 그치지 않고, 디지털 시대에 맞는 학습 목적과 학습 방식으로 지금껏 관습적으로 내려왔던 학습의 틀을 완전히 바꿔야 함을 요구합니다.

이에 이번 ATD 2021에서 가장 주목할 만한 이슈는, 더 이상 학습이 정해진 시간과 장소에서만 이뤄지는 특별한 이벤트가 아닌, 일터의 흐름 속에서 녹여야 하는 것. 즉 Workflow Learning으로 보아야 한다는 것입니다. 이는 최근 몇 년간 ATD에서 지속해서 언급되고 있는 핵심 이슈인 '러닝저니(Learning Journey)'와 '마이크로 러닝(Micro-learning)'으로 더욱 자세히 설명할 수 있습니다.

러닝저니, 즉 학습 여정은 최근 코로나로 인한 조직 내 학습 방식의 변화에 따라 그 중요성이 더욱 강조되고 있습니다. 러닝저니는 기존 강의실 중심에서 Work Flow로 이동하는 것이 주요 흐름입니다.

이에 업무를 하며 학습을 하는 등 단순히 하루나 이틀간 진행하는 이벤트성 집중 학습이 아니라 8주, 12주 등 장기적인 학습을 ‘여정’ 관점으로 접근해야 한다는 것입니다. 특히 코로나19 이후 오프라인 수업과 온라인 수업, 유튜브 등 다양한 종류의 학습 방식이 등장했는데, 코로나19 이후에는 온라인과 오프라인 교육이 혼합될 가능성이 높습니다. 그리고 이 정형 학습과 비정형 학습이 혼합될 시기에 대한 가이드라인이 바로 ‘러닝저니’입니다. 러닝저니와 함께 온라인, 오프라인 교육이 많이 결합되는 블랜디드 러닝 역시 다양한 방식으로 구성이 가능합니다. 블랜디드 러닝 개발은 학습자 분석 - 목표 명확화 - 프로그램의 구성의 3단계로 이루어질 수 있습니다.

이번 ATD에서는 마이크로러닝의 '확장성'에 주목했습니다. 마이크로러닝은 이름 그대로 매우 짧은 학습 경험이며, 모바일/클라우드 기술로 언제서든 접근이 가능하다는 특징을 가지고 있습니다. 이런 장점으로 인해 마이크로러닝은 Work flow에 자연스럽게 들어갈 수 있으며, 단순한 강의, 개인의 성과 향상 목적 외에도 이러닝이나 코칭, 업무 보조 등 모든 HRD의 학습 방식과 연결이 됩니다.

특히 마이크로러닝은 학습이라는 목적 외에도 6가지의 다양한 방식으로 활용될 수 있습니다. 그 방식으로는
1) Pensive - 특정가치를 다른 방식으로 생각해 보게 하는 것, 2) Performance - 샤워캡을 고치는 방법 등과 같이 학습자가 쉽게 따라하여 성과를 낼 수 있는 매뉴얼과 같은 방식 3) Persuasive - 목적을 지속적으로 리마인드하여, 실행을 유도하는 방식 4) Post instruction - 학습이 끝난 후 학습한 내용을